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USO DEL BADGE per controlli a distanza: Tutela della Privacy o Scelta di Politica aziendale-Studio Legale Gelsomina Cimino

Sull’ annosa questione relativa ai limiti entro i quali può e deve essere contenuto il diritto del datore di lavoro di controllare i propri dipendenti si è recentemente espressa la Corte di Cassazione con sentenza depositata lo scorso 14 luglio (n. 17531/2017). Trattasi del caso di un lavoratore per il quale il Tribunale di Primo grado aveva ordinato la reintegra ed il risarcimento danni ex art. 18 l.n. 300/1970 per aver ritenuto illegittimo il sistema “badge” in uso nell’azienda in quanto giungeva a costituire un vero e proprio strumento di controllo a distanza, in luogo di essere una mera evoluzione del c.d. cartellino marcatempo.
La Corte ha quindi sentenziato la illegittimità dei controlli operati attraverso il badge per mancanza dell’accordo richiesto ex art. 4 , Legge n. 300/1970 e, nel confermare sul punto la decisione del giudice d’appello, ha affermato che l’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali “non può che risultare in forma scritta e non in forma tacita”, senza in alcun modo motivare la presa di distanza da una giurisprudenza consolidata secondo cui, in applicazione del principio di libertà di forma ed in mancanza di una espressa previsione contraria, l’accordo aziendale è valido anche se non stipulato per iscritto.
Nella Legge n. 300/1970 (St.lav.) le norme volte a tutelare la dignità e libertà del lavoratore hanno resistito nel tempo a differenza di quanto è avvenuto con l’art. 4 st. lav. che, ritenuto invece bisognevole di una riforma, è stato integralmente riscritto perché il progresso tecnico ha portato nella realtà fattuale alla sempre più estesa utilizzazione da parte delle aziende sia di strumenti spesso utili allo stesso lavoratore per svolgere più agevolmente la propria attività lavorativa (posta elettronica, personal computer) e sia di apparecchiature di rilevazione e di registrazione degli accessi e delle presenze al lavoro (badges), e, da ultimo, pure di impianti di rilevazione satellitare capaci di localizzare qualsiasi punto della intera superficie terrestre consentendo così alla parte datoriale di controllare “a distanza” l’attività dei propri dipendenti, facilitandone nel contempo anche l’attività – spesso dispendiosa – di individuazione dei punti vendita, dei fornitori o dei clienti (localizzatori satellitari GPS“Global Positioning System”; smartphone dotato di localizzatore).
Nella nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori l’installazione di un sistema di videosorveglianza aziendale incontra i margini e i limiti del c.d. “divieto flessibile” dei controlli a distanza dell’attività dei lavoratori. All’interno di tale articolo, al terzo comma viene espressamente richiamato il rispetto delle norme del Codice in materia di protezione dei dati personali, e dunque la liceità di un sistema di videosorveglianza in tutte le sue fasi
A conferma di ciò, l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha chiarito che nel contesto dei rapporti di lavoro, debbano essere comunque rispettate tutte le «garanzie previste in materia di lavoro quando la videosorveglianza è resa necessaria da esigenze organizzative o produttive, ovvero è richiesta per la sicurezza del lavoro», fra cui (ai sensi del primo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori) il previo accordo collettivo sindacale o, in alternativa, tramite provvedimento autorizzativo ministeriale, le quali possono ben essere lette come condizioni di liceità per il trattamento dei dati svolto.
Non v’è dubbio che ci si trova di fronte ad un argomento delicato che, tuttavia, non può giustificare l’adozione di pronunce di contenuto obiettivamente opposto; né si può accettare che al solo scopo di non perdere consensi, si sia addivenuti – in modo anche frettoloso – al concepimento di un a sorta di controriforma della Legge Fornero (vds il cd Jobs Act) che, tuttavia, ha già manifestato i suoi aspetti lacunosi.
In senso critico va ribadito che negli ultimi anni nel settore giuslavoristico si è assistito ad un succedersi di leggi che hanno nel nostro Paese reso instabile l’assetto delle relazioni industriali, non fornendo all’interprete riferimenti idonei e certi per garantire in ogni caso – nel rapporto conflittuale tra il diritto alla libertà di impresa e quello al posto di lavoro – la tutela della “dignità” e del “decoro” del cittadino lavoratore.
Per quanto poi attiene specificamente ai controlli sull’attività del lavoratore, va aggiunto che ild. Lgs n. 151/2015 non ha fornito alcun criterio di coordinamento tra la normativa sulla privacy e quella sui controlli. Ne consegue che non è certo azzardato prevedere che anche il nuovo art. 4 st. lav. finisca per divenire una norma “a contenuto giurisprudenziale”, e che si continui nel tempo ad assistere a indirizzi contrastanti ed a sentenze creative, con il pericolo non ipotetico – specialmente in contesto di accesa e permanente conflittualità socio-economica – di pronunce influenzate da opzioni culturali e non di rado anche da pregiudizi ideologici.
@Produzione Riservata
Studio Legale Gelsomina Cimino

 

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